La última Reforma Laboral, Ley 3/2012 de 6 de julio, modificó la estructura de la negociación colectiva en dos aspectos capitales: situó a los convenios de empresa por encima de los de sector y eliminó la ultraactividad sine die de los convenios colectivos. Por si fuera poco, la nueva norma de ultraactividad incorporó especificidades de derecho transitorio que han convertido al 8/7/2013 en una fecha clave para muchos trabajadores.
Desde la Confederación, pretendemos con esta nota aclarar algunos de los interrogantes que se están generando con el nuevo panorama de la negociación colectiva así como situar en sus justos términos la fatídica fecha del 8 de julio.
1. ¿Qué es la ultraactividad?
Es una regla en virtud de la cual, un convenio vencido sigue siendo de aplicación hasta que se alcance un nuevo texto de convenio. Es decir, con la ultraactividad el convenio colectivo sigue en vigor tanto si está vencido como si no.
2. ¿Es verdad que la Reforma ha eliminado la ultraactividad de los convenios?
La Reforma limita la ultraactividad a un año pero, en sentido estricto, no podemos hablar de eliminación actual ya que conforme al actual Art.86.3 del Estatuto: “ Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” . Con el nuevo redactado disponemos de un año para negociar el nuevo convenio.
3. Entonces ¿La ultraactividad es siempre de un año?
No, ya que cabe negociar reglas distintas a la del Art. 86.3. De esta manera si sindicatos y patronal están de acuerdo, cabe aprobar reglas de ultraactividad superiores a la de un año: por dos años, por tres, por cuatro… incluso cabe pactar ultraactividad sine die. En resumen la regla del año sólo rige en defecto de pacto y nuestra aspiración como sindicalistas debe ser la de conseguir ultraactividades que duren hasta que entre en vigor el nuevo convenio (la denominada sine die).
4. Si mi convenio vence el 31/12/2014 en defecto de pacto y conforme a la regla del Art.86.3 ET ¿la ultraactividad terminará el 31/12/2015?
No, ya que el contador del año se pone en marcha a partir de la denuncia del convenio. Es decir que, salvo pacto en contrario, si el convenio se denunció el 15/10/2014 la ultraactividad se extenderá hasta el 15/10/2015. Esta regla hace necesario que suprimamos de los convenios las denuncias automáticas o que, si somos los sindicalistas los que queremos denunciar, lo hagamos pocos días antes de la fecha de vencimiento del convenio. Otra solución puede consistir, si ambas partes están de acuerdo, en empezar a negociar sin que medie denuncia del convenio.
5. Si mi convenio está vencido pero no denunciado ¿Me afecta la limitación de la ultraactividad?
No, como se indica anteriormente, el plazo del año de ultraactividad se inicia a partir de la denuncia del convenio vencido, por lo que si no se ha pactado una ultraactividad superior a un año es importante comenzar a negociar antes de la denuncia del convenio y, en caso de que no tengamos claro la predisposición a negociar de la otra parte, evitar ser nosotros quienes iniciemos el contador de la
ultraactividad con la denuncia.
6. ¿Y si llegado el 8 de julio seguimos sin ningún cambio?
Otro fenómeno que puede darse es que el empresario tácitamente siga aplicando el convenio colectivo vencido, pero que pasados unos meses se separe de dicho convenio en una determinada materia. Dentro de estas tesis el debate se diversifica en cuanto a la naturaleza jurídica de esta prórroga de condiciones: unos dicen que estas condiciones son de naturaleza estatutaria, otros que son de naturaleza no estatutaria, otros se inclinan por pensar que estaríamos ante una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, otros sostienen que dichas condiciones deben vivir en virtud de la técnica de condición más beneficiosa o derechos adquiridos… Está situación cabría impugnarse en virtud, además de los razonamientos explicados, de la teoría del espigueo que consiste en que el empresario aplique solo las cláusulas de un convenio que más le convienen.
7. ¿Qué sucede si pasado el año no hay todavía nuevo convenio?
Según el último párrafo del Art.86.3 ET: “ Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” . Es decir si llegado el año no hay nuevo convenio, en defecto de pacto en contrario, habrá que distinguir dos situaciones:
– Existe convenio de ámbito superior: se aplica dicho convenio de ámbito superior.
– No existe convenio de ámbito superior: la norma no especifica que sucede en estos casos y ante el vacío legal no hay solución jurídica hasta que los tribunales vayan marcando jurisprudencia
8. ¿Y si mi convenio vencido tiene cláusulas de ultraactividad específicas?
En muchos de los convenios negociados antes de la entrada en vigor de la Reforma existen cláusulas de ultraactividad específicas que recogen, por ejemplo, la prórroga automática del convenio. Esta situación genera un problema porque estas cláusulas fueron acordadas con una legislación anterior a la vigente, por lo que para unos juristas son válidas, siempre y cuando no sean un “ corta y pega” del Estatuto de los Trabajadores vigente en ese momento y para otros no, viéndose afectados estos convenios por el año de ultraactividad.
En estos casos, al igual que en la mayoría de los supuestos que plateamos, la Reforma genera una inseguridad jurídica que no se resolverá hasta que se cree jurisprudencia.
9. ¿Qué es un convenio de ámbito superior?
La “ superioridad” de un convenio puede venir marcada en atención a dos factores: el geográfico y el funcional. El superior geográfico es fácil de determinar (un convenio provincial por ejemplo puede tener geográficamente por encima, un convenio autonómico o estatal) pero no, sin embargo, el superior funcional. Este segundo criterio atiende a la clase de actividad al que se dirige el convenio. Así por ejemplo, si existe un “ convenio de la química” y otro convenio específico de la “ química de empresas que trabajan con bicarbonato ” , si decae este último, se aplicaría el “ convenio de la química” por regular una actividad más amplia en la que se subsume cualquier empresa que se dedique a la fabricación de productos químicos (en el caso del ejemplo, la fabricación de bicarbonato).
10. ¿Es verdad que en caso de que no haya convenio superior se aplica el SMI y la única norma de referencia pasa a ser el Estatuto de los Trabajadores?
Para los supuestos en que no existe convenio de ámbito superior, como ya se ha explicado, existe un vacío legal que sólo podrá solventarse por los tribunales conforme vayan dictando sentencias. No obstante los tribunales tendrán dos opciones:
– Asumir una postura finalista o abolicionista: conforme a esta tesis el convenio decaería y atendiendo al sistema de fuentes español al no existir otro convenio superior de referencia, la única norma supra-empresarial posible es la emanada por el estado, es decir, el Estatuto de los Trabajadores y las demás normas que regulan el derecho del trabajo. Conforme a estas teorías, a partir de que decaiga el convenio colectivo, las empresas podrían pasar a abonar exclusivamente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) al no existir convenio de referencia que obligue a aplicar salarios más altos.
– Asumir una postura conservacionista: en contraposición con la anterior teoría, otra parte de la doctrina se inclina por entender que llegadas las fechas límites de ultraactividad no cabe la desaparición del convenio en caso de que no exista convenio superior de referencia. Según estos autores, para estos casos y en defecto de pacto, habrá que seguir aplicando las condiciones recogidas en el convenio vencido.
11. Entonces ¿Qué sucede si existe convenio de ámbito superior?
Hay que distinguir tres supuestos:
– Que en el mismo sector exista un convenio geográficamente superior, en cuyo caso se aplicará este. Así por ejemplo, si decae un convenio provincial de ambulancias se aplicará el del convenio estatal de ambulancias.
– Que en el mismo sector no exista convenio geográficamente superior pero que, funcionalmente, exista un convenio de sector más amplio o “ paralelo” en el que también puede quedar englobada la actividad de nuestra empresa o sector, en todo caso es necesario que el nuevo convenio de aplicación tenga un ámbito geográfico igual o superior al del convenio decaído. Así, si decae por ejemplo el convenio de mensajería estatal, cabe aplicar el convenio estatal de transportes aunque éste sea territorialmente igual al de
mensajería estatal.
– No existe convenio superior de referencia: estaríamos en el supuesto ya explicado de vacío legal.
12. ¿Y si mi empresario no quiere que se aplique el convenio superior?
Hay que exigir su aplicación ya que, es obligatoria la aplicación del convenio superior en caso de inexistencia de otro convenio de ámbito inferior. A no ser, que sindicalmente no nos interese la aplicación del de ámbito superior y llegar a otros acuerdos más ventajosos para los derechos de los trabajadores.
13. ¿Puede haber más de un convenio de ámbito superior?
Sí, con diferentes posibilidades o variantes:
– Que existan varios convenios geográficamente superiores. Si por ejemplo, decae un convenio de una empresa de bingos de Madrid cabrá aplicar dos convenios del sector de bingos: el autonómico y el estatal ¿Cuál se debe aplicar? En este caso habrá que aplicar ambos convenios ya que, como en casi todos los sectores, unas materias se reservan al ámbito estatal y otras al autonómico. Es improbable que un determinado sector el convenio estatal impida la existenciade convenios provinciales autonómicos y/o viceversa.
– Así mismo si lo que decae es, por ejemplo, un convenio provincial de mensajería podremos aplicar tanto el convenio provincial o estatal de transportes, por ser un convenio funcionalmente superior, como el convenio de mensajerías estatal, por ser un convenio territorialmente superior.
14. Entonces ¿Qué hay que hacer si cabe la aplicación de más de un convenio de ámbito superior?
En el momento en que finaliza la ultraactividad de nuestro convenio, cualquiera de las partes puede consultar a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cual a de ser el convenio de aplicación. Para ello la CCNCC establece lo siguiente:
La parte consultante deberá proporcionar a la CCNCC la siguiente información:
• Nombre y domicilio de quien plantea la consulta
• Legitimación del que formula la consulta, conforme a lo dispuesto en el Art.14 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre (BOE 28/9/2012). En el caso de consultas planteadas en nombre y representación de una empresa, se precisará copia del poder de representación o autorización de la empresa por la que se actúa. Las consultas referidas a trabajadores, sobre Convenio aplicable a los mismos, deberán plantearse a través de sus representantes legales en el ámbito de las empresas o de Organizaciones Sindicales representativas.
• Identificación de la empresa o entidad a que se refiere la consulta: nombre o razón social y domicilio.
• Objeto social de la empresa.
• Determinación del Convenio Colectivo que, en su caso, se pueda venir aplicando.
• Descripción de la actividad desarrollada por la empresa a que se refiere la consulta. En aquellos casos en que la empresa se dedique a una variedad de actividades, susceptibles de resultar encuadrables en el ámbito funcional de un convenio colectivo sectorial distinto, la parte consultante deberá concretar si las distintas actividades se realizan de forma autónoma, con personal, medios técnicos y materiales propios, o si por el contrario guardan entre ellas una relación de dependencia productiva u organizativa. A estos efectos, deberá señalar el volumen económico de cada una de ellas, así como el número de trabajadores empleados en cada actividad.
• Epígrafe o epígrafes de actividad económica en que la empresa puede estar dada de alta a efectos del IAE o del CNAE.
• Estructura organizativa de la empresa a que se refiere la consulta, y características de su plantilla (categorías y tareas principales desarrolladas por los trabajadores). Para el caso de que la empresa, en
cuestión, desarrolle también una segunda actividad independiente de la principal, deberá informase igualmente sobre la estructura organizativa referida a esta segunda actividad. Para el caso de que la empresa tenga varios centros de trabajo, deberá indicarse su localización y características.
• Persona y teléfono de contacto para aclarar cualquier duda referida a la consulta.
Para el caso de consultas efectuadas a instancia de empresas o de representantes de trabajadores (comités de empresas, delegados de personal, delegados sindicales), la parte consultante deberá acreditar que la contraparte es
conocedora de la consulta planteada.
15. ¿Y si nos encontramos con que el convenio superior no tiene regulada una materia que si que estaba regulada en el convenio de origen?
Para estos casos la norma tampoco nos da una solución y, a falta de acuerdo, habrá que esperar a que haya jurisprudencia sobre el tema. También puede ocurrir, que el nuevo convenio de ámbito superior remita al convenio inferior, por ejemplo, en materia disciplinaria ¿Qué solución damos en estos supuestos?. ¿Tenemos que aplicar el régimen disciplinario del convenio decaído?.
16. ¿Y si es un convenio no estutario?
En este caso, al regirse estos convenios por el derecho privado, no sería de aplicación automática a las empresas o trabajadores de la actividad en cuestión, sino que, tanto empresas como trabajadores afectados deberán adherirse expresamente al convenio no estatutario.
17. Finalizado el periodo de ultraactividad, ¿La unidad de negociación desaparece?
Entendemos que cuando existe un convenio superior, es obligada su aplicación, y por lo tanto desaparecería la unidad de negociación, ahora bien, si no existe convenio superior subsiste el deber de negociar. Ahora bien, las partes de común acuerdo pueden recuperar la unidad de negociación, pero en cualquier caso, que exista deber de negociar, no conlleva obligación de llegar a acuerdos.
18.Si decae el convenio de sector, ¿puede la empresa obligarnos a negociar un convenio de empresa?
Tal y como explicamos en la pregunta anterior sólo existe el deber de negociar en los casos en que existe una unidad de negociación previa. En el ejemplo de esta pregunta lo que pretende el empresario es la creación de una nueva unidad de negociación, en la que los representantes legales de los trabajadores no estarían obligados a negociar ya que, según el artículo 83.1 del ET: “ Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden” , pudiendo por lo tanto no estar de acuerdo con el planteamiento empresarial de negociar un convenio de empresa.
19. ¿Qué sucede en la negociación colectiva a partir del 8/7/2013?
Conforme a la disposición transitoria 4ª de la Ley 3/2012, en los convenios que ya estaban denunciados a día 8/7/2012 se disponía de un año para alcanzar acuerdo de nuevo convenio. Es decir, si tu convenio ya estaba denunciado el 8 de julio del año pasado la ultra-actividad del mismo ha dejado de operar el 8 de
julio del presente año
20. Si el comité decide negociar un convenio de empresa ¿Que materias cabe regular?
Tras la última Reforma Laboral el convenio de empresa adquiere prioridad aplicativa en un listado cerrado de materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el Art. 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el Art. 87.1.
Es importante recordar que en las materias que son exclusivas del convenio de ámbito superior, sólo podrán incluirse en el convenio de empresa mejorando las condiciones recogidas en el de ámbito superior.
¡IMPORTANTE!
Desde la Secretaría de Acción Sindical recomendamos que si vencido un convenio nos encontramos con que el empresario no quiere prorrogarlo, los trabajadores deberán interponer un conflicto colectivo, defendiendo que, al no haber convenio superior, hay que seguir aplicando el convenio vencido el cual, a todos los efectos, deberá conservar su naturaleza estatutaria. Esta Reforma nos lleva a tener que judicializar las relaciones laborales y debemos hacerlo para no perder los derechos conseguidos tras tantos años de negociación y lucha.
