Gobierno, patronal y sindicatos mayoritarios han anunciado que hay acuerdo para una nueva reforma laboral, la tercera en poco más de una década. Poco se conoce de las implicaciones reales del acuerdo, más allá del bombo publicitario que los firmantes han querido darle. Una reforma que, aun con puntos a valorar, no es la reforma de las soluciones que se intenta vender.
“Las negociaciones de esta reforma han estado, de nuevo, marcadas por el oscurantismo. Meses y meses sin que nadie sepa qué se ha estado poniendo encima de la mesa ni por qué. Hasta el punto de que se ha pregonado el acuerdo sin dar a conocer en detalle en qué consiste. A la pérdida generalizada de poder adquisitivo para todos los trabajadores, hay que sumarle esta reforma, que deja el despido y la modificación unilateral de las condiciones laborales como estaban, sin devolver a la Autoridad Laboral sus competencias. Tampoco parece aportar mucho a la creación de empleo ni va acompañada de políticas que apuesten por el empleo de valor”, evidencia Joaquín Pérez, secretario general de USO.
Pérez ahonda en la opacidad de las negociaciones: “Como tercer sindicato, USO ha solicitado el texto y no ha obtenido respuesta. Nos preocupa que las prisas de última hora han dejado las pretensiones a menos de la mitad. Después de haber tenido tanto tiempo para llegar a un acuerdo y redactarlo, le han dado un final de cualquier manera y pueden quedar sin afianzar cuestiones centrales o abrirse nuevos resquicios para la picaresca con redactados ambiguos”.
Para conocer la letra pequeña del acuerdo, habrá que esperar a su publicación en BOE la próxima semana, tras su paso por Consejo de Ministros. Te explicamos algunos de los acuerdos que se han anunciado y por qué es crucial conocer dicha letra pequeña.
Vuelve por ley la ultraactividad que regresó gracias a la sentencia favorable a la USO
Una de las novedades de la nueva reforma laboral es plasmar otra vez como ley que la ultraactividad de los convenios será indefinida. Era uno de los aspectos más injustos y lesivos de la anterior reforma, y contra él luchó USO desde su promulgación. Gracias a nuestra acción sindical y a nuestra batalla judicial, el Tribunal Supremo restauró mediante sentencia favorable a USO la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Así, la reforma viene a reconocer lo que de facto se había recuperado gracias a USO.
Menos clara queda la prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa. La Reforma de 2012 primaba el convenio de empresa por encima del sectorial, algo que ha sido aprovechado por muchas empresas para firmar convenios con peores condiciones. “Acaba con la prioridad de convenio de empresa en materia salarial”, se anuncia sobre el acuerdo. Sin embargo, no queda claro en qué condiciones. El fin original del convenio de empresa es mejorar, mediante la negociación colectiva, las condiciones del acuerdo marco sectorial. Debe quedar bien regulado que esto seguirá siendo así, y únicamente primará el sectorial cuando la intención del convenio de empresa sea una rebaja salarial.
Reducción del tipo de contratos para rebajar la temporalidad
USO siempre ha defendido que la contratación la marque la causalidad de la misma. Solo cuando la causa que provoca ese contrato sea temporal debe hacerse mediante un contrato de este tipo. El Gobierno hace suya esta premisa, pero habrá que esperar a la letra pequeña del acuerdo, a cómo se plasma en el Real Decreto, para saber si realmente se establece el indefinido como contrato por defecto y en qué condiciones se permite el uso de un contrato temporal. Un uso que, avanzan, tendrá más sanciones si se convierte en abuso. Sanciones que tampoco se especifican todavía y que, para ser efectivas, deben venir acompañadas de un refuerzo significativo de la Autoridad Laboral.
“No obstante, hay que distinguir entre mejorar los números de cara a las estadísticas y su eficacia real. La temporalidad es uno de los grandes males del empleo en España, pero esta reforma parece que solo quiere maquillar los números. Viendo que la CEOE ha celebrado los resultados de la negociación, creemos que hay más de cosmética que de compromiso”, lamenta el secretario general de USO.
Contrato de formación, ¿olvido de la recualificación?
El actual contrato de formación ha sido uno de los muchos fracasos de la legislación laboral. El porcentaje de este tipo de contratos sobre el total de firmados apenas supone unas décimas. Mal contrato para su finalidad, que es la de promover una inserción laboral plena y con un empleo de calidad para nuestra juventud.
Ahora se habla de una contratación formativa inspirada en el modelo dual alemán, en coordinación con la legislación formativa. Efectivamente, la próxima Ley de Formación Profesional augura un cambio en este sentido que, con dudas aún sobre su implantación, debería resultar positivo para los jóvenes.
Sin embargo, no se puede reducir el capítulo de formación en la reforma laboral únicamente a aquellos que deben ingresar al mercado laboral. La formación para el empleo, especialmente en un momento de cambios tan vertiginosos, es una de las grandes olvidadas. La recualificación, sobre todo digital, de las personas en paro es imprescindible para optar al nuevo escenario de trabajo que está implantándose.
La formación para el empleo debe ser impartida con medios públicas y gestionada asimismo por las Administraciones Públicas. Es una máxima que defiende la USO y esperamos que este acuerdo con los miembros del Diálogo Social no esconda nuevas partidas de formación para el empleo gestionadas por las patronales y los sindicatos mayoritarios.
El peligro de los nuevos fijos discontinuos
En este anuncio publicitario, pero poco informativo, nada se explicita sobre el impulso de la contratación de fijos discontinuos y si va a estar relacionado con las ETT. Es uno de los puntos que se ha ido filtrando a los medios de comunicación y que, de plasmarse en los términos que se han ido publicando, más amenaza con convertirse en el nuevo filón de precariedad.
La figura del fijo discontinuo no puede bajo ningún concepto ligarse a una ETT y establecer convenios de ETT similares a un convenio intersectorial. Uno de los mayores logros que se ha conseguido con respecto a la situación precaria de los trabajadores contratados a través de ETT es que tengan en la empresa donde finalmente trabajan los mismos derechos que la plantilla propia de esta. De pasar a ser fijos discontinuos de la ETT, independientemente de a qué empresa presten sus servicios, se perdería esa obligación de igualar sus condiciones con la empresa principal y se incurriría en un continuo baile de dobles escalas salariales.
