La cultura empresarial fomenta el presentismo y dificulta la conciliación

La gestión de la conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores es uno de los retos a los que se enfrentan cada vez más empresas en España. Y aunque las intenciones puedan ser buenas, si las compañías no cuentan con las herramientas necesarias, estas medidas pierden su efectividad.

Y, dentro de este proceso de transformación en favor de la conciliación, uno de los elementos más importantes es el del liderazgo. “Para romper con las barreras que impiden la conciliación es necesario que los líderes orienten los procesos de trabajo hacia la consecución de resultados”, señalan desde la Fundación Másfamilia. “Las empresas españolas están orientadas a la presencia”, denuncian en este sentido desde la organización.

“Aunque todos los líderes dicen orientar a sus equipos hacia la consecución de resultados, es mentira en un grandísimo porcentaje de casos”, advierte Roberto Martínez, director de la Fundación Másfamilia. “Los tornos de entrada, los programas de control de tiempo de conexión o la medición de absentismo son algunos ejemplos; estas herramientas posindustriales no sirven para fomentar una dinámina laboral orientada a resultados, y aún menos para favorecer la conciliación”, concluye.

No se pueden implantar modelos de liderazgo basados en resultados si no existe un diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus trabajadores, advierte la organización. “Cuando se ha conseguido el objetivo marcado, el trabajador debe marcharse a casa porque ya no se va a valorar ni un minuto más que pases calentando la silla. Esto supone un cambio de mentalidad que no se ha producido porque no existe confianza”, asegura Martínez.

Modelos de liderazgo

Cuando se habla de buenos líderes, no se hace referencia solo a la alta dirección, sino a todos los mandos intermedios que son los verdaderos artífices de la buena o mala gestión de la conciliación. Desde la Fundación Másfamilia han estudiado los modelos de liderazgo que se pueden identificar en base a la conciliación y sobre los que opera el modelo de gestión efr, un programa de certificación único en el mundo para posibilitar los procesos de conciliación en las empresas.

Modelo de dirección tóxico

Se caracteriza por no creer para nada en la conciliación. “Es la persona que no solo no rema, sino que rema en contra. Por tanto, obliga a otras partes de la organización a hacer un esfuerzo extra”, explica Martínez. De acuerdo con este experto, hay una frase que se sigue pronunciando en multitud de despachos en la actualidad: “tú verás”. Ante una petición concreta y en la soledad, porque son cosas que se hacen con sutileza, aparece la sentencia lapidaria de “tú verás”.

“Han pasado muchísimos años, hemos creado herramientas innovadoras pero todavía en gran parte de las compañías de nuestro país se siguen identificando este perfil tóxico a diferentes escalas”. Se trata de personas que piensa que se ha dejado la vida en el trabajo y que solo entienden el modelo productivo de esa forma. Están en contra de cualquier medida de conciliación y creen que esto es solo una moda pasajera.

Modelo respetuoso

El modelo respetuoso se corresponde con aquel líder que sin creer en la conciliación, no boicotea las iniciativas. En opinión del director de Fundación Másfamilia, “constituyen el perfil más común hoy en día”. Este liderazgo sería aquel donde no solo se implementan las políticas de conciliación impulsadas desde Recursos Humanos, sino que también se intentan mejorar. “Pero se encuentra problemas de índole ético, técnico, operativo, no ha tenido la formación adecuada. Y es ahí donde aparece la discrecionalidad y los problemas con el equipo a la hora de ser ecuánime”, comenta Roberto Martínez

Modelo de excelencia

En España solo hay un 10% de compañías que trabajan con la certificación efr, según Fundación Másfamilia. Los modelos de excelencia consideran que la conciliación es un activo y nunca un freno. “Se esfuerzan decididamente, primero con su ejemplo y luego con sus actuaciones para propiciar la conciliación y el equilibrio en sus plantillas”